ARBEIDSRECHT

Arbeidsrecht bestaat uit een aantal onderwerpen dat – grofweg – kan worden onderverdeeld in individueel arbeidsrecht, collectief arbeidsrecht, medezeggenschapsrecht en Europees arbeidsrecht. 

Individueel arbeidsrecht houdt het gehele traject in van het begin van de relatie tussen werkgever en werknemer (sollicitatie en het aangaan van een arbeidsovereenkomst) tot het einde daarvan (ontslag) en alles wat daar tussenin ligt (ziekte, zwangerschap, vakantie, promotie,  demotie, etc.). Op die arbeidsrelatie zijn allerlei regels van toepassing, zoals de arbeidsovereenkomst, het personeelsreglement, het sociaal plan, de toepasselijke cao, de wet en de rechtspraak. 

Collectief arbeidsrecht gaat – kort gezegd – over arbeidsvoorwaarden die collectief voor een bedrijf of een branche (bedrijfstak) worden afgesproken tussen enerzijds de werkgever of werkgeversorganisaties en anderzijds de werknemersorganisaties. Die voorwaarden worden opgetekend in een cao en gelden voor alle werknemers die bij de betreffende werkgever of in de betreffende bedrijfstak werkzaam zijn. Maar niet altijd. En niet voor altijd. Bovendien kan soms in het individuele geval van die afspraken worden afgeweken. Daarnaast gaat het collectief arbeidsrecht ook over de rechten die de werkgever(sorganisaties) en de werknemersorganisaties aan die cao jegens elkaar kunnen ontlenen. Nog afgezien van de complexiteit van de cao zelf kan deze in verband met de arbeidsovereenkomst en het daarop betrekking hebbende personeelsreglement tot ingewikkelde vragen leiden voor de individuele werkgever of werknemer. 

Medezeggenschap gaat – kort gezegd – over het betrekken van de werknemers bij het sociale beleid (bijvoorbeeld: arbeidstijden, pensioenregeling, arbeidsomstandigheden) alsook bij belangrijke (voorgenomen) maatregelen aangaande de bedrijfsvoering. Het betrekken van de werknemers bij deze onderwerpen geschiedt door het instellen van een ondernemingsraad (50 of meer werknemers, incluis uitzendkrachten), een personeelsvertegenwoordiging (10 tot 50 werknemers) dan wel het twee maal per jaar organiseren van een personeelsvergadering. Tussen deze vormen van medezeggenschap bestaan grote verschillen. Niet alleen wat betreft de verplichting tot instelling van die verschillende medezeggenschapsvormen, maar ook ten aanzien van hun bevoegdheden. Ik beperk mij hier tot de ondernemingsraad. De raad is het overlegorgaan als het gaat om voorgenomen besluiten aangaande de bedrijfsvoering (investeringen, reorganisaties, zeggenschap, wijziging werkzaamheden, etc.). Zij heeft het recht de werkgever daarover te adviseren. Zonder (positief) advies kan de raad de werkgever verhinderen de besluiten uit te voeren. Daarnaast  vertegenwoordigt de raad de werknemers bij het vaststellen van het sociale beleid (arbeidstijden, pensioenregeling, beloningssysteem, arbeidsomstandigheden, sociaal plan etc.). Voor het vaststellen van dergelijk beleid moet de werkgever de instemming hebben van de raad. Beleid gaat over de systematiek, dus niet over de toepassing daarvan in het concrete geval. Werknemers kunnen aan dat beleid rechten ontlenen, maar de raad kan de individuele werknemer niet binden. Als de werknemer met de werkgever een met het sociale beleid, bijvoorbeeld over arbeidsvoorwaarden, in positieve zin afwijkende afspraak heeft gemaakt, dan geldt die afspraak. Afhankelijk van de wijze waarop de raad invulling geeft aan haar bevoegdheden kan zij een aanzienlijke en positieve invloed uitoefenen op de onderneming van de werkgever. Alleen wordt daar niet altijd gebruik van gemaakt of – bezien van de kant van de werkgever – niet altijd zo ervaren. 

Europees arbeidsrecht betreft de regelgeving afkomstig van de Europese Unie en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie over het arbeidsrecht. Met name over gelijke behandeling van (uitzend)werknemers heeft de Europese Unie regelgeving gemaakt. Werknemers kunnen directe rechten ontlenen aan Richtlijnen van de Europese Unie en de nationale rechters dienen acht te slaan op de toepassing van en uitleg over die richtlijnen van het voornoemde hof.