BEPAALDE TIJD

De bepaalde duur moet dus specifiek worden benoemd in de arbeidsovereenkomst. Het is aan te bevelen de einddatum in de overeenkomst te vermelden en dus niet alleen op te schrijven dat het bijvoorbeeld een arbeidscontract voor drie maanden betreft. Het is eveneens mogelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan zonder dat de einddatum op voorhand duidelijk is, bijvoorbeeld voor de duiur van het project of voor de duur van de arbeidsongeschiktheid van een werknemer (vervanging). Ook in dat geval is het echter aan te raden een einddatum op te nemen, omdat een project heel erg kan uitlopen of de te vervangen werknememer kan heel lang arbeidsongeschikt blijven, waardoor onbedoeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat (zie hierna).

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt vanzelf op de overeengekomen datum, daar is geen voorafgaande opzegging voor vereist. Dat is anders indien partijen met elkaar zijn overeengekomen dat wel voorafgaande opzegging nodig is of in het geval de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan na het met wederzijds goedvinden beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar dit laatste doet zich niet vaak voor, het inruilen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Tenminste een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst dient de werkgever de werknemer te informeren of, en zo ja, onder welke arbeidsvoorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten (de aanzegverplichting). Laat de werkgever dit na dan dient hij een boete van een maandloon te betalen. Mocht de werkgever deze mededeling doen korter dan een maand voor afloop van het contract dan dient hij een pro rato deel van die boete te betalen. De boete is niet verschuldigd indien de werkgever in staat van faillissement of in surceance van betaling verkeert, dan wel in het geval de schuldhulpregeling op hem van toepassing is. Het is aan te bevelen de aanzegverplichting op te nemen in de arbeidsovereenkomst zodat de werkgever daar reeds bij aanvang aan heeft voldaan.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt geacht voor dezelfde duur, maar maximaal een jaar, te worden voortgezet onder dezelfde arbeidsvoorwaarden, indien de werknemer de dag volgende op de einddatum met toestemming van de werrkgever op de werkvloer verschijnt en het werk voortzet. Dat is alleen anders indien partijen anders hebben bedoeld. Degene die zich op dat standpunt stetl zal dit moeten aantonen.

Voor de werkgever is van belang dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat vermeld dat deze tussentijds kan worden opgezegd of anderszins kan worden beëindigd. Een werknemer kan altijd een arbeidsovereenkomst opzeggen of die nu voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan. Dit geldt niet voor de werkgever. Ontbreekt een dergelijke bepaling dan zal hij, in geval de rechter of het UWV hem volgt in zijn wens tot beëindiging, de restant looptijd van de overeenkomst in loon moeten uitbetalen aan de werknemer uit hoofde van schadevergoeding wegens contractbreuk.

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD

WORDT ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD (REEKSEN VAN ARBEISOVEREENKOMSTEN)

Een (1) arbeidsovereenkomst voor drie jaar eindigt van rechtswege (vanzelf) na die drie jaar. Een arbeidsovereenkomst van een jaar die wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor twee jaar eindigt niet van rechtswege: de laatste arbeidsovereenkomst is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geworden na het verstrijken van 24 maanden (2 jaar) en die kan alleen worden beëindigd na instemming van de werknemer of, bij gebreke daarvan, na ontbinding door de kantonrechter of na verkregen toestemming tot opzegging van het UWV.

In het geval meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar binnen periodes van zes maanden of korter zijn opgevolgd en die bij elkaar 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben geduurd, dan is er op de dag na die 24 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Dit gebeurd ook indien vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd binnen die tussenpozen van 6 maanden; in dat geval is niet de duur van belang (24 maanden), maar gaat het om het aantal elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten. Een werkgever kan dus drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor 2 jaar aangaan met een werknemer zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Alleen dan ontstaat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na de 24 maanden-periode of bij een vierde arbeidsovereenkomst indien het een overschrijding of verlenging betreft van ten hoogste drie maanden. Dit zal dus duidelijk in de arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen.

Werkgevers- en werknemersverenigingen kunnen middels een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afspreken dat het bepaalde over de reeks van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van toepassing is voor door de overheid aangewezen categorien van functies in een bedrijfstak.en bekend voorbeeld is de bedrijfstak betaald voetbal, categorie functie: profvoetballer.

Ook voor uitzendwerknemers geldt dat bij cao kan worden afgeweken van de periode van 24 maanden en van het aantal arbeidsovereenkomsten. De periode kan maximaal worden verlengd tot 48 maanden en het aantal tijdelijke contracten mag maximaal 6 bedragen. Het betreft dus een verdubbeling. In de uitzend-cao is van deze mogelijkheid tot afwijking gebruik gemaakt.

Ook kan bij cao van de duur, de 24 maanden-periode, en het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgeweken indien de ‘intrinsieke aard van de bedrijfsvoering’dit verlangt. Het lijkt daarbij te gaan om branches die seizoensschommelingen kennen of in geval de bedrijfsvoering van de werkgever bestaat uit projecten die extern worden gefinancierd en waarvoor de regels omtrent de bepaalde duur (24 maanden en maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) niet toereikend zijn.

Voor statutair bestuurders van BV’s of NV’s geldt dat in hun arbeidsovereenkomst kan worden afgesproken dat deze regeling niet van toepassing is. In ieder geval is deze regeling niet van toepassing op de jongere (tot 18 jaar) die een bijbaan heeft (tot 12 uur per week) en voor degene die werk verricht in het kader van zijn beroepsleeropleiding. Bij cao kan ook te nadele van de werknemer worden afgeweken waar het leeraspect.

OPVOLGENDE WERKGEVERS

De wet zegt dat ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat in het geval de werknemer krachtens die reeks arbeidsovereenkomsten voor verschillende werkgevers werkt, in het geval die werkgevers ten aanzien van de arbeid redelijkerwijze worden geacht elkaars opvolges te zijn. Daarbij is het niet van belang of die werkgevers een bepaalde band met elkaar hebben (bijvoorbeeld deel uitmaken van hetzelfde concern) of dat de opvolgende werkgever inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de betreffende werknemer.

Dit betekent dat de inlener/opdrachtgever die een uitzendkracht aansluitend in dienst neemt als opvolgend werkgever wordt aangemerkt. Dat geldt ook in het geval het werk door een aanbestedingsprocedure op een andere werkgever overgaat en die werkgever neemt het personeel over van de vorige uitvoerder.

Ook hier geldt echter dat bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van deze bepaling ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken, oftewel bij cao kan worden afgesproken dat de ketenregeling niet geldt voor elkaar opvolgende werkgevers.