PROEFTIJD

Tijdens de proeftijd kunnen werkgever en werknemer op elk gewenst moment per direct afscheid van elkaar nemen, zonder dat de gebruikelijke ontslagregels gelden. Daarbij dient gezegd te worden dat de beëindiging tijdens de proeftijd wegens discriminatie niet is toegestaan of wegens een valse reden – de werkgever moet namelijk op eerste verzoek de ontslagreden aan werknemer kenbaar maken. Het bewijs van discriminatie of een valse reden is echter veelal moeilijk.

Proeftijd is alleen toegestaan indien deze schriftelijk is vastgelegd in arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden en mag niet (opnieuw) bij een opvolgende arbeidsovereenkomst worden aangegaan, tenzij het een nieuwe functie betreft. Bij een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar kan een proeftijd van max. 1 maand worden afgesproken; bij een arbeidsovereenkomst van 2 jaar en langer kan een proeftijd van max. 2 maanden worden aangegaan.

WIJZE VAN ONTSLAG

De werknemer kan een arbeidsovereenkomst beëindigen door deze op te zeggen met inachtname van een opzegtermijn van 1 maand of door een verzoek in te dienen bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit laatste zal alleen gebeuren indien een werknemer een ontslagvergoeding (transitievergoeding en/of billijke vergoeding) wil afdwingen en om zijn WW-rechten veilig te stellen. Een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding wordt in een dergelijk geval alleen toegekend indien de werkgever een ernstig verwijt valt te maken aangaande de reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen door:

1. opzegging met instemming van de werknemer
2. opzegging na verkregen toestemming van het UWV
3. ontbinding door de kantonrechter
4. het sluiten van een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst met de werknemer en
5. opzegging per direct wegens een dringende reden (ontslag op staande voet).

Bij het opzeggen moet de werkgever eveneens een opzegtermijn in achtnemen. Die is te vinden in de arbeidsovereenkomst, de cao of de wet. Let wel op: hier gelden wel voorrangsregels, dat wil zeggen dat soms niet van de opzegtermijn kan worden afgeweken die in de toepasselijke cao is vastgesteld of dat tenminste een wettelijke minimum opzegtermijn moet worden gehanteerd ook al zijn partijen anders overeengekomen.

Ook een werknemer kan op staande voet ontslag nemen vanwege een dringende reden. De reden voor het per direct beëindigen moet hij wel noemen en, indien deze wordt betwist, ook aannemelijk maken. Anders is de werknemer schadeplichtig. Dat geldt ook voor het geval de werknemer de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een transitievergoeding en/of billijke vergoeding. Ook dan moet hij een reden noemen. Maar niet bij een opzegging met inachtname van de toepasselijke opzegtermijn (conform arbeidsovereenkomst, cao of de wet, zie hetgeen hiervoor is opgemerkt).

Bij het sluiten van een beeindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst zal de werknemer een bedenktijd van twee weken moeten krijgen. Dus na het ondertekenen van een overeenkomst waarin partijen verklaren dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen, kan de werknemer zich dus nog bedenken. De wetgever heeft daarmee de werknemer tegen zichzelf willen beschermen en de regels van goed werkgeverschap in dergelijke situaties nader ingevuld – de werkgever mag geen ongeoorloofde druk uitoefenen en de werknemer een niet eerder gelezen beeindigings- of vaststellingsovereenkomst voorleggen met het verzoek deze direct te ondertekenen. Het meewerken aan het beeindigen van een dienstverband heeft verstrekkende gevolgen en om zeker te zijn dat de werknemer al die gevolgen ook wil moet hij in staat worden gesteld om daar advies over in te winnen en daar over na te denken. Binnen die twee weken kan de werknemer zonder opgave van reden de ondertekende beeindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst ontbinden door dit schriftelijk kenbaar te maken, hetgeen betekent dat de arbeidsovereenkomst herleeft.

In de beëindigings- of vaststellingsovereenkomst moet een bepaling zijn opgenomen waaruit blijkt dat de werknemer een bedenktijd heeft van twee weken. Van dit recht kunnen partijen niet afwijken; de werknemer kan van dit recht geen afstand doen.

ONTSLAGREDEN

De werkgever zal in de regel altijd de reden moeten noemen waarom de arbeidsovereenkomst zijnsinzien hoort te beëindigen en hij zal deze bij betwisting ook moeten aantonen. De redenen op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst kan (laten) beëindigen zijn beperkt en opgesomd in de wet. Deze redenen zijn:

• bedrijfseconomische of organisatorische reden
• langdurig ziekte van werknemer (na 2 aaneengesloten jaren)
• veelvuldig uitvallen (zieke of andere gebreken) van de werknemer, waardoor de bedrijfsvoering in gevaar komt
• disfunctioneren anders dan door ziekte
• ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer (dringende reden)
• ernstige gewetensbezwaren van de werknemer
• verstoorde arbeidsverhouding
• overige omstandigheden op grond waarvan het redelijkerwijze van werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsrelatie voort te laten duren.

Vanzelfsprekend kunnen er ook meerdere redenen zijn op grond waarvan de werkgever de werknemer wil ontslaan. Voor al die redenen geldt dat de werkgever die zal moeten aantonen. Het is niet zo dat gedeeltes van die redenen bij elkaar de h-grond (overige omstandigheden) opleveren.

HERPLAATSING

Naast het aannemelijk maken van de aangevoerde ontslagreden zal de werkgever ook aannemelijk moeten maken dat de werknemer niet in een andere functie kan worden herplaatst. Dat hoeft niet dezelfde functie te zijn, maar dat kan ook een functie zijn die na het volgen van een korte scholing kan worden uitgevoerd. Korte scholing: 26 weken in geval van ontslag om bedrijfseconomische/organisatorische reden en ontslag wegens langdurige ziekte, in andere gevallen: een termijn gelijk aan de opzegtermijn.

TRANSITIEVERGOEDING EN BILLIJKE VERGOEDING

Bij een door de werkgever geïnitieerd ontslag, op welke wijze dan ook (ontbinding, opzegging of beëindigingsovereenkomst), heeft de werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding: een vergoeding om van werk naar werk te geraken. De werknemer moet dan wel tenminste twee jaar aansluitend bij die werkgever hebben gewerkt (onder aansluitend wordt mede begrepen: een tussenpose of pauze van korter dan 6 maanden).

Deze vergoeding is ook verschuldigd bij het op initiatief van de werkgever niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het met toestemming van het UWV opzeggen van de arbeidsovereenkomst met een na twee jaar niet herstelde (zieke) werknemer. Dit was onder het oude recht niet zo.

Niet verschuldigd is de transitievergoeding indien de werknemer een ernstig verwjt te maken valt dat tot zijn ontslag heeft geleid (dringende reden of ontslag op staandde voet) dan wel in het geval dat de werkgever kan aantonen zodanig veel scholingskosten te hebben betaald ten behoeve van die werknemer dat het zeer waarschijnlijk is dat deze binnen zeer korte termijn een andere baan zal vinden. Evenmin hoeft een werkgever een transitievergoeding te betalen indien hij in financiele nood verkeert (faillissement, surceance van betaling) of dat de uitbetaling daarvan tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering zal leiden (daarvan zal niet snel sprake zijn).

Nu de transitievergoeding bedoeld is voor het overbruggen van de tijd tot een andere baan is gevonden, geldt die vergoeding niet voor werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt.

De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (dienstjaren): 1/6 deel van het laatstverdiende loon per half dienstjaar, oftewel 1/3 deel van het loon per heel gewerkt dienstjaar. Na het tiende dienstjaar heeft de werknemer recht op 1/4 deel van het maandloon per half gewerkt jaar (1/2 maandloon voor het 11e dienstjaar en elk daaropvolgende dienstjaar). Voor werknemers die bij het ontslag 50 jaar of ouder zijn en meer dan 10 jaar in dienst zijn bij een werkgever met 25 of meer werknemers in dienst, geldt dat zij een half maandloon per half dienstjaar (na het 10e dienstjaar) ontvangen, oftewel 1 maandloon voor het 11e gewerkte dienstjaar en voor elk volgende dienstjaar.

De wet stelt dat de transitievergoeding op maximaal € 75.000,- bruto of, indien het jaarloon hoger is: op dat jaarloon. Echter, aangezien de rechter per 1 juli 2015 veel strenger toetst of de door de werkgever aangevoerde ontslagreden wel voldoende is aangetoond of aannemelijk is gemaakt, en vanwege de mogelijkheid van (hoger) beroep, zijn werkgevers nog altijd bereid hoge(re) vergoedingen te betalen.

Onder loon wordt begrepen: het vaste bruto loon, de structurele overwerk vergoedingen, structurele bonussen, tantièmes, dertiende maand of eindejaarsuitkeringen. Niet: onkostenvergoedingen, bijdrage van de werkgever in de pensioenpremie of de werkgeverskosten voor een lease-auto.

Naast de transitievergoeding kan de werknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding bij de ontbinding door de kantonrechter of in het geval dat de kantonrechter de opzegging van de zijde van de werkgever als niet rechtmatig oordeelt, maar geen herstel volgt van de arbeidsovereenkomst.

De billijke vergoeding wordt niet snel toegekend bij een verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het moet dan namelijk gaan om ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, welk gedrag tot het ontslag heeft geleid. Indien dat gedrag wordt vastgesteld dan is de vergoeding nog zeer beperkt, zo blijkt uit de rechtspraak tot op heden.

Bij een niet rechtsgeldge opzegging van de arbeidsovereenkomst (anders dan na toestemming van het UWV) door de werkgever kan de werknemer de kantonrechter verzoeken aan hem een billijke vergoeding toe te kennen in plaats van de opzegging te vernietigen. In dat geval geldt niet als voorwaarde dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar moet hebben gedragen jegens de werknemer in relatie tot de ontslagreden. Indien de werkgever zich niet aan de geldende voorschriften heeft gehouden dan is een billijke vergoeding reeds verschuldigd, omdat dit de werkgever (ernstig) valt aan te rekenen.Voor de vaststelling van de hoogte van de vergoeding speelt het gevolgencriterium (de gevolgen van het ontslag voor de werknemer) geen rol, evenmin als het laatstverdiende loon en de duur van het dienstverband. Deze twee laatste elementen zijn verdisconteerd in de transitievergoeding. De rechter is volledig vrij in het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft onlangs (31 maart 2016) bepaald dat de hoogte een bestraffend en afschrikwekkend karakter moet hebben voor de betreffende werkgever. Daarnaast dient de vergoeding zo hoog te zijn dat het de besparing op de loonkosten door de onrechtmatige opzegging teniet doet, aldus het gerechtshof. In die casus werd de arbeidsovereenkomst met een kapster (onrechtmatig) opgezegd. De kapster was 25 jaar in dienst tegen een bruto maandloon van € 225,-. Het gerechtshof achtte de door de kantonrechter in eerste aanleg vastgestelde billijke vergoeding van € 4.000,- juist (de kapster had een billijke vergoeding verzocht van € 57.000,- bruto).