SAMENWERKING MET ADVOCATENKANTOOR FIORENS

Beste bezoeker,

Met ingang van 1 september 2019 is Advocatenkantoor Meesters opgegaan in advocatenkantoor Fiorens arbeidsrecht & organisatieadvies, gevestigd te (3584 AB) Utrecht, aan de Herculeslaan 24. Ik mag u wel verwijzen naar de website  www.fiorens.nl

U kunt mij bereiken op mijn mobiele telefoonnummer (06-22391869) of het kantoornummer van advocatenkantoor Fiorens (030-2077000). Mijn nieuwe e-mailadres per 1 september a.s. is: martijn.meesters@fiorens.nl.

Met vriendelijke groet,

Martijn Meesters

RECHTSPRAAK

Verplichtingen werkgever na aanbod passende arbeid van zieke/arbeidsongeschikte werknemer

De Hoge Raad heeft in een aantal arresten (uitspraken) duidelijk gemaakt wat een werkgever moet doen in het geval een langdurig zieke werknemer na de loondoorbetalingsperiode van 2 jaar zich bereid verklaart andere passende werkzaamheden te verrichten. De werknemer moet zijn aanbod wel zo veel als mogelijk specificeren (welke werkzaamheden gedurende hoeveel uur). Uit die uitspraken van de Hoge Raad blijkt dat de werkgever na dat aanbod zo spoedig als redelijkerwijze mogelijk onderzoek moet doen of andere passende arbeid mogelijk is en hij moet de werknemer daar aansluitend duidelijkheid over verschaffen. De werkgever moet onderzoeken of hij zijn organisatie of arbeidsverdeling kan wijzigen of aanpassen zodat die werknemer die passende werkzaamheden kan uitvoeren. Indien de arbeidsongeschiktheid is ontstaan als gevolg van de werkzaamheden voor de werkgever dan wordt te dien aanzien een grotere inspanning van de werkgever verwacht. Mocht uit dit onderzoek blijkt dat dit volgens de werkgever niet mogelijk is dan moet hij dit nadrukkelijk aanvoeren en ook bewijzen. De rechter zal dan beoordelen of op grond van het onderzoek, in relatie met de aangeboden passende arbeid, het in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd zijn organisatie of de werkverdeling te wijzigen of aan te passen. Daarvan is sprake indien die aanpassing of wijziging van de organisatie tot ontwrichting daarvan leidt of indien de herverdeling van het werk tot uitval of gevaar voor collega’s leidt. Ontwrichting en gevaar zullen zich niet snel voordoen, dus een rechter zal niet snel oordelen dat aanpassingen of wijzigingen in redelijkheid niet van de werkgever kunnen worden verlangd.

Jurisprudentie: HR 18 januari 2013, JAR 2013/54 (Terra/Dijkema); HR 17 januari 2003, NJ 2003/41 (UWV/Stal); HR 13 december 1991, NJ 1992/441 (Goldsteen/Roeland); HR 8 november 1985, NJ 1986/309 (Van Haaren/Cehave); HR 3 februari 1978, NJ 1978/248 (Roovers/De Toekomst)

Beoordelingsvrijheid werkgever bij ontslag wegens disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie en overige omstandigheden. Geen keihard bewijs noodzakelijk.

Wanneer de werkgever meent dat een werknemer disfunctioneert of wanneer hij stelt dat van hem redelijkerwijze niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren vanwege verwijtbaar gedrag van de werknemer, een verstoorde arbeidsrelatie of overige  omstandigheden die zich hebben voorgedaan, dan kan hij de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij betwisting van een dergelijke ontslagreden door de werknemer zal de werkgever die reden moeten bewijzen. Het bewijs kan worden geleverd aan de hand van documenten (bijvoorbeeld gespreksverslagen, WhatsApp berichten, waarschuwingsbrieven), getuigen(verklaringen), deskundigen(verklaringen), geluidsopnames of beeldopnames (foto, film). Het komt regelmatig voor dat uit de gebruikte bewijsmiddelen niet heel duidelijk naar voren komt dat, bijvoorbeeld, een werknemer disfunctioneert of dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord. Ook in een dergelijk geval kan de rechter toch oordelen dat de arbeidsrelatie moet worden ontbonden. De Hoge Raad heeft in haar beschikking van 16 februari 2018 (ECLI:HR:2018:182), de Decor beschikking, kenbaar gemaakt dat de werkgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid heeft als het gaat om het antwoord op de vraag of de werknemer disfunctioneert, zich verwijtbaar heeft gedragen, dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie of dat er andere omstandigheden zich hebben voorgedaan waardoor de arbeidsrelatie moet eindigen. De aangevoerde ontslagreden is dan niet bewezen maar voldoende aannemelijk gemaakt. Die aannemelijkheid moet wel uit een wettig bewijsmiddel volgen. De werkgever kan dus niet volstaan met het enkel stellen of opschrijven van die reden in zijn verzoekschrift tot ontbinding. Die stelling moet worden onderbouwd of ondersteund door een bewijsstuk. De maatstaf die de kantonrechter hanteert bij het beoordelen van een verzoek tot ontbinding op een van de hiervoor genoemde gronden (redenen), is of  uit de aangevoerde feiten en omstandigheden die – zo nodig door bewijslevering – zijn komen vast te staan in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van de aangevoerde ontslagreden.

 

Aannemen van nieuw personeel: terugvragen ontslagen ex-werknemer?

Je bedrijf zit weer in de lift: tijd om weer nieuwe werknemers aan te nemen. Mag dat of ben je verplicht ex-werknemers terug te nemen? Stel je hebt net iemand ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen omdat de zaken minder gingen. Je hebt een ontslagvergunning van het UWV gekregen. Binnen 26 weken wil je iemand (vast of middels inzet zzp, uitzendkracht) aannemen voor hetzelfde werk omdat het weer goed gaat met je bedrijf. Dan ben je verplicht je ex-werknemer terug te nemen onder dezelfde (arbeids)condities. Zo niet dan kan de ex-werknemer vernietiging aanvragen van zijn ontslag bij de rechter of vragen om een billijke vergoeding.

Zijn werknemers ontslagen volgens het afspiegelingsbeginsel, dan is degene die als laatste ontslagen is, als eerste die weer aan de slag kan. Met andere woorden: als werkgever heb je te maken met wederindiensttredingsvoorwaarden. De wederindiensttredingsvoorwaarden gelden niet als werknemer en werkgever met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst hebben laten beëindigen.

In de jurisprudentie zijn daarover wisselende oordelen te vinden.
De kantonrechter in Maastricht oordeelt dat niet relevant is of de werkzaamheden van structurele danwel tijdelijke aard is. Het feit dat het werk door een ander wordt verricht dan de ex-werknemer betekent dat er sprake is van schending van de wederindiensttredingsvoorwaarden.
Het hof in Den Bosch oordeelde dat er geen sprake was van schending: door inzet van uitzendkrachten binnen de 26 weken termijn kon niet aangetoond worden dat de arbeidsplaats niet had hoeven te vervallen.

Jurisprudentie: Rechtbank Limburg 16 juni 2016 (ECLI:NL:RBLIM:2016:5225) en Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 29 maart 2016 (ECLI:NL:GSHE:2016:1195)

Billijke vergoeding verschuldigd na opzegging zonder toestemming UWV?

Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid ontvangt een werknemer een WGA uitkering en krijgt van de werkgever te horen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Werkgever zegt op zonder toestemming UWV. Werknemer is het niet eens met deze beëindiging en wil graag een billijke vergoeding tegemoet zien in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter stelt vast dat er sprake is van verwijtbaar handelen door de werkgever aangezien de werknemer niet ingestemd heeft met het ontslag en het UWV geen toestemming heeft gegeven. Nu de werknemer kiest voor een vordering van een billijke vergoeding, is de vraag of er voldoende aanleiding bestaat om een vergoeding toe te kennen.

Oordeel van de kantonrechter is dat het punitieve karakter hier geen rol speelt, vergoeding is bedoeld als financiële compensatie bij herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter neemt als maatstaf of de werknemer in deze kwestie direct aanspraak zal kunnen maken op salaris als de overeenkomst hersteld is.

De kantonrechter oordeelt van niet: werkgever zal ongetwijfeld alsnog een ontslagvergunning aanvragen. Werknemer is immers langer dan 2 jaar ziek, ontvangt een WGA uitkering, niet in staat om op korte termijn (binnen 26 weken) het eigen werk, of aangepaste werkzaamheden te kunnen verrichten. Herplaatsing in een passende functie is eveneens niet aan de orde. Te verwachten is dat het UWV toestemming geeft voor ontslag. Tevens heeft werknemer onvoldoende feiten en omstandigheden naar voren gebracht die het tegendeel aantonen.

Op grond hiervan concludeert de kantonrechter dat herstel niet leidt tot directe aanspraak op salaris, zodat er geen reden is om de werknemer te compenseren met een billijke vergoeding.

Jurisprudentie: Kantonrechter Rotterdam 22 augustus 2016 (ECLI:NL:RBROT:2016:6495)